業績不振を利用に整理解雇はできる？必要な要件と具体的な流れ

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企業が業績不振に陥った場合は、経費の削減や利益率の向上などで経営再建を目指します。このとき、最終手段として行われるのが従業員の整理解雇です。ただし、整理解雇は、一定の要件を満たした場合にしか認められません。要件を満たさずに整理解雇をした場合、労働裁判に発展する恐れがあるため、整理解雇に必要な要件を確認しておきましょう。

ここでは、整理解雇の実行に必要な要件と具体的な流れを詳しくご紹介します。

• 1 そもそも整理解雇とは
  • 1.1 懲戒解雇や普通解雇との違い
  • 1.2 リストラとの違い
• 2 整理解雇の実行に必要な要件
  • 2.1 人員削減の必要がある
  • 2.2 解雇を回避する努力をしている
  • 2.3 合理的な基準で解雇する従業員を選定している
  • 2.4 解雇対象者や組合への十分な説明と協議をした
• 3 整理解雇の流れ
  • 3.1 1.整理解雇の基準を決める
  • 3.2 2.解雇日と退職金を決める
  • 3.3 3.整理解雇を実施する旨を従業員全員に伝える
  • 3.4 4.解雇の対象者に予告する
  • 3.5 5.解雇対象者に解雇辞令を交付する
  • 3.6 6.解雇後の事務手続きをする
  • 3.7 7.必要に応じて労働組合に説明する
  • 3.8 まとめ

そもそも整理解雇とは

整理解雇とは、業績不振に陥った際に経営再建を目的に従業員を解雇することです。他の解雇やリストラとの違いについて、詳しくみていきましょう。

懲戒解雇や普通解雇との違い

懲戒解雇とは、長期の無断欠勤や金品の横領、犯罪行為による逮捕や起訴など、社内の秩序を著しく乱した従業員に対するペナルティとして行われる解雇です。

また、普通解雇は勤務成績の著しい問題、重要な経歴の詐称、病院やケガで働けなくなったなどの理由で行う解雇を指します。

リストラとの違い

リストラは「リストラクチャリング」の略称で、企業が経営環境の変化への対応を目的として、事業を再構築することです。リストラの手法には、不採算部門の縮小、事業の撤退、事務所の統廃合、業務のアウトソーシング、労働時間の削減などがあり、整理解雇もその1つです。

整理解雇の実行に必要な要件

整理解雇の実行には、一定の要件を満たす必要があります。要件を満たさない場合、労働裁判において解雇が無効と判断される可能性があるため、1つずつ確実にクリアしなければなりません。それでは、整理解雇の実行に必要な要件について、詳しくみていきましょう。

人員削減の必要がある

人員削減の必要がない場合は、整理解雇は行えません。経営上、人員削減が必要であることを経営指標や客観的な資料によって従業員に提示する必要があります。人員整理を行わずに企業を存続できるにもかかわらず人員整理をした場合は、企業が持つ解雇権を濫用したとみなされます。

解雇を回避する努力をしている

整理解雇は、業績不振の状況を打開する手法の中でも、最後に行うべき手法です。整理解雇を行う前に、役員報酬のカットや希望退職者の募集などの手法を講じる必要があります。他の手法では現状を打開できず、人員が過剰である状況の場合に整理解雇が認められます。

整理解雇以外の業績不振の打開策は次のとおりです。

・経費の削減
・採用人数の調整
・非正規雇用者の削減や解雇
・人員の配置転換
・希望退職者の募集
・昇給の停止
・手当の減額、不支給
・賞与の減額、不支給
・基本給のカット
・使用していない不動産、動産の売却

このように、業績不振を打開する方法は多いため、綿密な計画を立てて実行する必要があります。

合理的な基準で解雇する従業員を選定している

解雇対象者は、合理的な基準で選定しなければなりません。企業側の主観的な判断ではなく、客観的で合理的な基準を示す必要があります。もし、企業に対する批判的な態度が目立つ従業員のみを対象とすれば、解雇権の濫用や不法労働行為とみなされるでしょう。

これは、女性を解雇する場合も同様です。女性への差別的な扱いとして、女性のみを整理解雇の対象にすれば、男女雇用機会均等法に抵触します。また、整理解雇の基準を作るときも、男女で勤続年数の基準を変えてはいけません。

解雇対象者や組合への十分な説明と協議をした

整理解雇を行う前に、解雇対象者や労働組合に「整理解雇の必要性や具体的な内容」を十分に説明する必要があります。また、一方的な説明ではなく、協議と交渉が必要です。これを省略した場合には、整理解雇を無効とされる可能性があります。

整理解雇の流れ

整理解雇は、手順を誤ると労働裁判で無効になる恐れがあります。整理解雇の正しい手順を詳しくみていきましょう。

1.整理解雇の基準を決める

まずは、経営再建に必要な整理解雇の人数を決めます。解雇人数が少なすぎると経営再建が進まず、多すぎると再建後の業務量の増加に対応できなくなるでしょう。

続いて、整理解雇の範囲を決めます。整理解雇の対象者は、収入が途絶えることで経済的に大きな打撃を受けるため、扶養家族の有無などから被害が比較的小さい従業員を選ぶことが大切です。

また、企業に必要な人材を優先的に残す必要があるため、業務スキルや企業への貢献度なども、整理解雇の対象者を決めるうえで重要な要素となります。

2.解雇日と退職金を決める

続いて、解雇日と退職金の扱いを決めます。退職金規定で定められた額を支払うパターンと、上乗せして支払うパターンがあります。退職金の扱いは企業側が自由に選べますが、整理解雇を円満に進めるために、可能な限り優遇することが望ましいでしょう。

3.整理解雇を実施する旨を従業員全員に伝える

続いて、整理解雇を実施する旨を従業員に発表します。そのあとに、事前に取り決めた解雇基準に則り、解雇対象者を選定します。解雇基準に該当している従業員が解雇予定人数よりも多い場合は、対象者の絞り込み方について事前の説明が必要です。

合理的ではない方法で解雇対象者を選定すれば、従業員に納得感を与えられず、紛争に繋がる恐れがあるため、絞り込み方には十分に注意しましょう。

4.解雇の対象者に予告する

整理解雇の対象者には、30日以上前にその予告が必要です。30日以上前に予告できない場合は、解雇予告手当として30日分の平均賃金を支払えば解雇できます。ただ、解雇された従業員は早急に次の就職先を探す必要があるため、可能な限り早く解雇予告を行うべきです。

5.解雇対象者に解雇辞令を交付する

整理解雇の対象には、解雇日に解雇辞令を交付しましょう。この解雇辞令の交付をもって、雇用契約が解除されます。

6.解雇後の事務手続きをする

整理解雇後は、解雇した従業員への離職票の交付や年金手帳の返却、ハローワークへの雇用保険被保険者資格喪失届の提出など、通常の退職時と同じ手続きを行う必要があります。従業員に迷惑をかけないように、確実に手続きをしましょう。

7.必要に応じて労働組合に説明する

労働組合と企業の間で、整理解雇を行うときに労働組合に通知するだけでよいのか、企業と労働組合の同意が必要なのか、協議が必要なのかなど、ルールを取り決めている場合があります。

ルールに則らない整理解雇、説明不足などは労使紛争の原因になるため、必ず事前に確認しておきましょう。

また、労働組合と企業の同意を必須としている場合、労働組合が同意をしなければ整理解雇ができないわけではありません。整理解雇の必要性や合理性に問題がなく、労働組合に十分に説明したうえで同意を得られなかった場合には、企業の判断で解雇を行えます。

まとめ

業績不振の際には、経営再建に向けて他の手法を実践しても状況を打開できなければ、整理解雇を行えます。ただし、一定の要件を満たしたうえで、正しい手順で進める必要があります。梅田パートナーズ法律事務所は、整理解雇の要件に問題がないか確認し、適切な方法をご提案いたします。業績不振で不安を抱えている企業のパートナーとして、親身になって対応しておりますので、お気軽にご相談ください。

この記事を監修した弁護士

弁護士 西村 雄大
梅田パートナーズ法律事務所
大阪弁護士会【登録番号 49195】