事業承継で従業員のモチベーションが低下する？対処法を解説

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事業承継は、企業の未来を左右する大きな転換点です。そのため、事業承継のタイミングでは、従業員が抱える不安や戸惑いによってモチベーションが低下しやすく、放置すると離職・生産性低下・社内の雰囲気悪化など、企業のパフォーマンスに直接影響するリスクがあります。

この記事では、事業承継で従業員のモチベーションが低下しやすい理由から、企業への影響、モチベーションを維持・向上させるための具体策まで解説します。

この記事の監修者

弁護士法人 梅田パートナーズ法律事務所
代表弁護士 西村 雄大

資格・登録機関	・大阪弁護士会（登録番号 49195） ・中小企業診断士（登録番号 412306） ・認定経営革新等支援機関（認定支援機関ID 107527005106）
所属団体	・大阪中小企業診断士協会 ・日本中小企業診断士協会 ・全国倒産処理弁護士ネットワーク ・大阪青年会議所

事業承継で従業員のモチベーションが低下しやすい理由

事業承継は経営者交代という「組織の転換点」であり、従業員にとっては環境の変化を受け入れる負担が大きくなります。特に中小企業の場合、経営者の存在そのものが文化・働き方・価値観に強く影響しているため、交代のタイミングで不安が生じることは避けられません。

将来への不透明感

後継者がどのような方針を取るのかが見えないまま時間が経つと、従業員は自分の役割や待遇がどう変わるのかを判断できず、不安を抱えた状態が続きます。この「見えない変化」は最もモチベーションを下げやすい要因です。

企業文化の変化による戸惑い

後継者が新しい価値観を打ち出すことで、従来の文化や人間関係が変わると、従業員はこれまでの働き方とのギャップに戸惑います。特に長年在籍している従業員ほど、変化への抵抗感が強くなる傾向があります。

評価基準や人事制度への懸念

事業承継後に人事制度が変更される可能性があるため、「自分が正当に評価されるのか」「役職がどうなるのか」といった不安が高まります。評価制度はモチベーションに直結するため、影響が大きくなりがちです。

モチベーション低下が企業に与える影響

従業員のモチベーション低下は、事業承継だけではなく、企業全体のパフォーマンスに波及します。

生産性の低下

仕事への意欲が下がると作業効率や積極性が落ち、顧客対応や品質に影響が出ます。特にサービス業や製造業では顕著です。

離職・ノウハウ流出

将来への不安が解消されないまま放置すると、優秀な従業員から退職してしまい、技術や顧客情報といった重要な資産が失われるリスクがあります。

組織の雰囲気の悪化

不安が広がると社内の会話が減り、後ろ向きな雰囲気が生まれます。これがさらに生産性低下や離職に繋がる悪循環を生む可能性があります。

事業承継時にモチベーションを維持するための基本方針

モチベーション管理を成功させるには、後継者・従業員・経営陣が同じ方向を向ける土台を作ることが欠かせません。

後継者の人物像・方針を早めに共有する

後継者が何を大切にしているのか、どのような企業を目指すのかを、できるだけ早い段階で伝えることが重要です。透明性の高い情報開示が不安の沈静化に繋がります。

段階的な引継ぎで混乱を防ぐ

突然の交代は従業員の負担が大きいため、業務・権限・判断基準を段階的に移行することで、従業員は変化を理解しやすくなります。

既存文化の尊重と「変える部分・変えない部分」の説明

後継者は新しい視点を持ち込む必要がありますが、同時に組織の歴史や従業員の貢献を尊重しなければなりません。何を守り、何を変えるのか明確に説明することで安心感が生まれます。

従業員モチベーションを高める具体策

従業員モチベーションを高めるために、次のように対処しましょう。

定期的な面談で不安を吸い上げる

個別面談を定期的に行い、従業員の不安や不満を早期に把握します。「聞いてもらえる」という安心感は離職防止にも大きな効果があります。

コミュニケーション強化の取り組み

社内報・ミーティング・懇親会など、形式にとらわれず情報共有の機会を増やすことで、従業員は変化をポジティブに受け入れやすくなります。

評価制度の見直しと公平性の担保

事業承継のタイミングで評価制度を見直す企業は多いですが、従業員にとって最も重要なのは「納得できる基準」です。評価プロセスの説明や透明性を高めることで、安心感と意欲が向上します。

キャリア支援・研修制度の充実

研修や資格取得支援を通じて「会社が自分を必要としている」という実感を持ってもらうことは、事業承継期の離職を防ぐ有効な方法です。

急激な改革を進めない

後継者が成果を出したいあまり、制度や組織を急激に変えると従業員がついてこられず不満が増えます。変化は段階的に進めることが重要です。

派閥や対立構造を生まない

「旧経営者派」「新経営者派」のような構造が生まれると、組織の一体感が失われます。経営陣は積極的に横断的なコミュニケーションを取り、共通の目標を提示する必要があります。

噂・誤情報への迅速な対応

事業承継の時期は憶測が広がりやすいため、不確かな情報を放置すると不安が一気に拡大します。誤情報は早期に訂正し、情報の出所を明確にすることが大切です。

まとめ

事業承継は、企業の未来を大きく左右する重要なプロセスであり、従業員のモチベーション管理はその中心に位置します。
後継者との関係づくり、社内コミュニケーションの強化、評価制度の見直し、スキルアップ支援など、日々の積み重ねが従業員の安心感につながり、円滑な世代交代を後押しします。

一方で、事業承継には法務・労務・株式の問題など、専門的な検討が必要な場面も少なくありません。こうした点をしっかり押さえて進めることで、従業員の不安を和らげ、スムーズな承継に近づきます。

事業承継を安心して進めたい場合は、企業法務に詳しい専門家へ早めに相談しておくと、よりスムーズです。
梅田パートナーズ法律事務所では、事業承継や会社法務において企業ごとの事情に合わせた適切なアドバイスを行っておりますので、お気軽にご相談ください。